上海国际纸业有限公司总经理杨铭潜

　　[嘉宾]

　　上海国际纸业有限公司总经理杨铭潜

　　[人物速写]

　　杨铭潜1986年大学本科毕业于上海交通大学生物医学工程专业，后攻读上海交大自动化及人工智能硕士，于1988年获得硕士学位。15年工作生涯，先后在4家外资企业工作，1988年～1995年，在强生(中国)有限公司担任采购及材料经理。1995年～1999年，在克丽斯汀?迪昂(中国)有限公司担任厂长及亚洲采购经理。1999年～2002年，在通用(中国)公司塑料部担任厂长及分厂总经理。2002年，担任上海国际纸业有限公司总经理。

　　[企业素描]

　　美国国际纸业公司(International Paper，简称IP)，成立于1898年，是世界上最大的纸业公司以及最大的私人土地拥有者。全球员工117000人，在全世界31个国家设有工厂，客户分布130个国家，主要业务包括包装纸类及液体包装设备、印刷用纸、特殊产品、森林产品等。2000年国际纸业营业收入为195亿美元，列世界500强第192位；2001年国际纸业营业收入为283.9亿美元，列世界500强第153位。

　　国际纸业非常重视亚太地区的经济发展，于1994年在香港成立亚太区总部。目前在国内设有上海国际纸业有限公司、北京办事处、广州联络处。上海国际纸业公司成立于1994年，是国际纸业公司独资建设的屋顶型纸盒生产企业。

　　话题一

　　大学的哪些经历对工作有用？

　　●社会工作“经历”很多，并不表明你的动手能力很强

　　●现在大学生的求知的热情，不是来源于去创造、改变世界，而是来源于考试的压力

　　●对事业要有耐心，不要一味追求速度，我们应该关注自己今天做好什么，而不是明天成为什么

　　《上海教育》:从您的经历看，您现在已经成为了一名职业经理人，作为职业经理人，有什么独特的感受吗？

　　杨铭潜：我还没想过我已经成为职业经理人。经理工作职业化，这是市场经济发展的需要。过去在国有企业里，一个人在单位里干一辈子，不换单位，虽然一直干经理工作，但人们不会把经理叫做职业经理人。现在，你在一个公司当经理，猎头公司发现你符合另一公司的经理任职要求，会来与你商谈，如果条件合适，到另外一个公司担任经理，那是很正常的事。职业经理人其实与其他工作一样，都需要对所从事“专业”的投入和激情，要有职业道德，要有责任心。因此我没有什么特殊的感觉。

　　《上海教育》:谈起专业，您读的本科、硕士以及后来工作的领域，似乎专业跨度很大，对于大学专业学习，您有什么看法？

　　杨铭潜：我从事的工作与大学学习的专业相比，确实有很大的不同。但我从不认为这是浪费。大学学习过程，是对人的综合素质进行基本打造的过程，对一个人的性格、思维能力、学习能力的形成有很大影响。在大学里，我曾经担任过系里的宣传部长，我觉得这对我后来从事管理工作有很大的帮助。

　　《上海教育》:现在有些大学生认为，在学校里，“官”做得越大越好，越能向用人单位证明自己的社会活动能力；社会工作越多越好，越能表达自己有动手实践能力。您认为是这样吗？

　　杨铭潜：只要你用心去做事，在班级里当一个班长和在学校里做一个学生会主席，得到的锻炼应该是一样的。同样，社会工作“经历”很多，并不表明你的动手能力很强。有的大学生的求职简历很花哨，说自己干了多少社会工作，对此我们一点不感兴趣，我们感兴趣的是，你在从事的社会工作中怎么干的，取得了什么成果，深入程度如何。往往我们会挑一两个他们所从事的社会活动问些深入的问题，由此就可以发现他们是不是为了履历而打工。我们不要追求表面上的东西，而要追求踏踏实实的进步与收获。

　　《上海教育》:对现在的大学生，您有何评价？

　　杨铭潜：现在的大学生总体水平在不断提高，最为突出的是社会能力有很大的增强。他们在学期间开始更多地接触社会，同时对新鲜事物有很强的接受能力。我在GE工作时，招聘来的新学生，学东西非常快，给他一个项目，在一定时间里都能很好地完成。相对来说，这些学生对专业范围的工作比较胜任，适合做专才，却缺乏比较开阔的视野，敏锐的洞察力，战略的意识，综合看问题的能力不足，要深不能深，要广不能广，企业管理经验也比较缺乏。

　　《上海教育》:您认为造成大学生综合能力不足，视野不开阔的原因是什么？

　　杨铭潜：这是教育体制的问题。我们把学生培养成为专才的教育体制还没得到根本改变。一直以来，我们总要求学生把某一学科里的相关课程全部学好，并给予其很大的学习压力。如果课程设置合理，课程内容安排得当，问题还不是很大。可恰恰在课程设置上，我们存在很多问题。某个学科的相关课程涉及的领域较窄，而课程内容就局限在课本上。老师上课照本宣科，考试考核的是对教材知识点的死记硬背，而不是综合、创造、应用能力。因此大学生的学习节奏是，听老师上课，做课后习题，背公式原理。他们没有时间，没有兴趣去关注学科之外的其他学科内容，即使关注，也是一样的听课，做习题。现在大学生的求知的热情，不是来源于去创造、改变世界，而是来源于考试的压力。

　　《上海教育》:除此之外，他们还有哪些不足影响到未来的发展？

　　杨铭潜：现在的大学生对自己有很高的要求，对自己的发展寄予很大的期望，受整个社会风气的影响，他们普遍有一个倾向，都希望以很快的速度，在进公司2～3年时间以内，做到部门主管的位子。我经常对大学生说，对事业要有耐心，不要一味追求速度，我们应该关注自己今天做好什么，而不是明天成为什么，当你努力关注今天做好什么时，机会会在明天来敲你的门。

　　话题二

　　怎样让员工与公司一起发展？

　　●到了年终的时候，才说过去一年哪些好哪些不好，哪些需要发扬哪些需要克服和完善，这使考核和评估成为走过场和形式

　　●一旦他们意识到这并不是形式，而对他们自身发展有很大帮助时，他们就会习惯这种谈话方式

　　《上海教育》:这有点“只问耕耘，不问收获”的味道。你们有哪些措施来激励员工努力工作？

　　杨铭潜：在我们这里，不是“只问耕耘，不问收获”，我们对每个职工均有很好的培养、发展计划，只是希望他们能够一步一个脚印地进步。国际纸业有三大核心价值观：第一是客户至上，第二是培养员工，第三是杰出经营。我们要做到员工与公司一起成长。对于每个员工，我们开展“ONE ON ONE”的对话制度，通过对话，了解他心中在想什么，有哪些发展的要求与打算，从而给予其正确的发展定位。本着“兴趣+能力“的用人原则，每年约有20%的员工轮换工作岗位，得到不同技能的培训。

　　《上海教育》:能否具体介绍一下“ONE ON ONE”的对话制度？

　　杨铭潜：这是国际纸业最重要的人力资源管理模式。它已经成为公司的制度与习惯。这一制度要求部门主管与员工每月开展一次一对一的谈话。谈话前定好时间，每次谈话时间1个小时左右，谈话的内容包括：回顾这个员工自上次谈话以来的工作指标完成情况、能力发展情况等。主管和员工双方像朋友一样，通过“时刻交谈”做到“时刻改善”。一年12次的谈话，会使主管对员工的表现一清二楚，而不像一年一次的年终总结，到了年终的时候，才说过去一年哪些好哪些不好，哪些需要发扬哪些需要克服和完善，这使考核和评估成为走过场和形式。一年发生的事情很多，一对一的谈话，会使员工与公司之间的关系更为紧密。

　　《上海教育》:员工真能像朋友那样向主管敞开心扉吗？在大学里，有很多教师反映学生不会向老师说出心里话。

　　杨铭潜：对于新进的大学生来说，他们刚开始很不习惯这种对话模式，似乎认为这种对话仅仅是“形式”，大多是听而非双向交流。而一旦他们意识到这并不是形式，而对他们自身发展有很大帮助时，他们就会习惯这种谈话方式。员工不是不愿意说出自己的心里话，关键在于公司是否创造这样的环境，打开窗户，让他们说出来。如果一年谈一次话，我想，很少会有员工把自己的心里话说出来的。对于大学生来说，也是如此。

　　《上海教育》:你们这种做法，对如何培养、引导大学生也有很大的借鉴意义。但问题是，主管与每个员工每个月谈一次话，是不是很费时？杨铭潜：如果你认为一件事十分重要，再花时间也不会认为是费时。何况，谈话根本就用不了多少时间，而效果却十分好。一般来说，我们每个主管管理5～10人，谈话最多花5～10个小时。

　　话题三

　　怎样面对来自全球的人才挑选和竞争？

　　●我们希望每一个员工在公司里都有发展前途，这是我们选择人才的基本准则

　　●如果一个博士生甘愿去做本科生的活，这表明他对自我的认同是本科生，因此也就谈不上人才高消费问题

　　●我们绝对不会因为对方曾经在海外工作、学习，就“网开一面”，这是十分可笑的做法。企业在社会上的形象，不是靠员工的学历和经历树立的，依靠的是产品的竞争力

　　《上海教育》:培养员工被作为国际纸业的三大价值观之一，那么，在招聘员工时，最注重哪些素质？

　　杨铭潜：目前国际纸业还没有开展校园招聘活动，因为在国内的业务刚刚开始。我们需要的人才需要有较多的工作实践经验。但随着业务的发展，我们将把校园招聘纳入整个招聘活动计划中。虽然没有校园招聘活动，但是在每年招聘的员工中，刚毕业的大学生也占到一定数量。对于这些大学毕业生，我们主要在一定的专业背景前提下，考核他们的发展潜能，他是不是喜欢这项工作，是否对这份工作充满创造的热情，如果他仅仅是为了谋一份职业而到这里求职，就很难打开国际纸业的大门。我们希望每一个员工在公司里都有发展前途，这是我们选择人才的基本准则。

　　《上海教育》:在国内有一种“人才高消费”现象，指的是有的公司一味看重高学历，而这些高学历学生上班后，才发觉自己的工作其实用不着那么高的学历。一个博士生干的活可能是一个本科生就完全能胜任的。在国际纸业公司中，这种情况存在吗？

　　杨铭潜：国际纸业公司没有这种现象，也不可能发生这样的问题。对于员工队伍，我们不追求学历结构，只要有大学教育背景就行。如果一个公司一味看重应聘者的学历，这证明这个公司极不成熟，公司追求的应是员工可能创造的价值，而不是员工学历的高低。同样的，如果一个博士生甘愿去做本科生的活，这表明他对自我的认同是本科生，因此也就谈不上人才高消费问题。

　　《上海教育》:但实际上，有不少博士生毕业后干的并不是研究工作，而且他们也没有改变的想法。

　　杨铭潜：这个问题很复杂。社会发展确实需要博士生，但是博士生不愿意去本应属于他们工作的领域，这就出现了问题。我们的科研院所、企业的研发部门对博士生的吸引力并不高。但我想，随着中国对研发的重视，博士生会有更大的用武之地。

　　《上海教育》:与学历问题类似的另一个问题就是，你们对“海归”有什么看法？如果一个“海归”来应聘，你们会给他更高的印象分吗？

　　杨铭潜：对于人才，我们关注的只有一点：他本身的实力。学历和经历只可能作为参照，而不可能作为决策的根据。我们会用同样的择才标准去检验一个“海归”的能力，他达到我们的录用标准，我们将会录用，没有达到录用标准，我们绝对不会因为对方曾经在海外工作、学习，就“网开一面”，这是十分可笑的做法。企业在社会上的形象，不是靠员工的学历和经历树立的，依靠的是产品的竞争力。人才不是“花瓶”，是我们企业竞争的“法宝”。

　　《上海教育》:您认为“海归”相对于国内人才有哪些优势？

　　杨铭潜：相对来说，“海归”由于有海外的经历，他们的思维更为宽阔，但这主要指在北美、欧洲等留学的学生。对于“海归“来说，他的能力是否能与社会的发展、国内的发展结合起来，关系到他在国内能否取得成功。有的“海归”想到自己在国外打拼拿到学位，回到国内后可以放松一下，这种想法是很不利的。

　　《上海教育》:作为一家外资独资企业的总经理，您怎样看待人才“本土化”战略？

　　杨铭潜：我不喜欢过分强调“人才本土化”战略。作为一个国际企业，人才本身就是国际化的，没有必要提本土化战略。我们正面临日益开放的环境，更多的外资会进入中国，更多的中资会走向世界，我们的人才要以开放的眼光参与全球的人才竞争，要学会与外籍员工一起发展。就目前而言，上海国际纸业有限公司的财务总监是美国人，市场总监来自台湾地区，我们也会计划让本地员工到国际纸业在世界各地的分公司培训、工作。

　　《上海教育》:成为一个外资公司在华的总经理是很多人的梦想，您认为怎样才能达到这样的目标？

　　杨铭潜：每个人有自己的特点和专长，目标不能都定位在做总经理上。好的定位可以帮助你更好地实现人生价值。而无论你干什么，在这个开放的世界里，你的目光不能只看眼前，不能只顾周围，呆在上海，不要以为自己对上海很了解就行了，你要尝试着了解中国，了解亚洲，了解全球，这样你的思维才可能宽广，想问题才可能更加综合和全面。(上海教育 文/冰启)