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| TCL总裁李东生访谈：薪酬其实很重要
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| http://www.paper.com.cn 2003-07-04 10:52:10
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在中国加入WTO后，越来越多的跨国公司纷纷抢摊中国市场，人才流动成为热门话题。说到人才流动，人们会想到TCL集团，这两年，他们在人才流动当中扮演了非常抢眼的角色，我们看到了一大批有很高知名度的职业经理人被引进到了TCL；同时也有一批人才悄悄离去。近日，TCL集团总裁李东生先生做客央视《对话》，畅谈他对职业经理层人才流动的看法。
要有敬业精神和团队精神
主持人：李总，您挑选人才的标准什么？您希望您挖过来的人他们具有什么素质？
李东生：不同的管理岗位对人的要求是不一样的，但有一点是共同的，就是必须要有很强烈的责任感。必须全情投入地去做一件事，这是最基本的要求，这种敬业精神是必须具备的；高层主管还要具备另一种素质，就是团队精神。每一个人的风格不一样，他具有这种团队的管理方式可能有差异，但是他能够把这个团队聚起来，这是最起码的要求。
郭爱平的进——到底有多少事业的机会？
主持人：今天在现场有一位是来自TCL移动通讯公司的先生，当年是从别的公司来到TCL公司。郭先生您为什么会选择到TCL来？
郭爱平(TCL移动通讯有限公司副总经理)：在很久以前我就知道TCL公司。我在国外的报纸上经常看到TCL公司的一些产品、公司的介绍。我认为这个公司很有竞争力。差一点的就是还没有把整个优势从国内引到国外去。而我学到的和我研究的东西可以为TCL的国际化做些事。所以TCL是我的一个选择。
主持人：你回国之后，可能拿不到原来在国外拿的那么高的薪水？
郭爱平：从我的潜在的收入来看，我觉得应该是不少了。
李东生：薪酬问题比较敏感。我们希望我们的薪酬标准制订的是在这个行业、这个产业领域里的合理的水平，就是至少在中位数之上。高阶主管的收入必须要和他们的绩效联系起来，这样才会有一个激励的作用。
观众：我认为，有理想的企业对人才的吸引力更大；第二点，如果企业有很长远的发展目标的话，那么它也会注重人才的培养。所以说人才在这个企业中他不光是一种简单的消耗，他还有一种收获，他能够不断地提高自己服务企业、回报社会的能力。
李东生：对于高阶主管来说，事业的机会可能比当前的物质回报更重要。他更注重的是到底有多少事业的机会，我能够学什么东西，我能够去做什么。我特别欢迎这样的主管。一个人有事业心，有一个创业的这种激情和冲动，这样的人往往是比较容易成功的。
薪酬很重要，是一个基本点
主持人：您觉得薪酬应该在他们心目中排第几位呢？
李东生：这个问题应该是至少排在第二位，是很合理的，应该有一个合理的薪酬。
李建波(亚信科技人事行政副总裁)：在吸引人才方面，有三种最基本的东西，第一是发展的空间；第二是合理的回报；第三是良好的企业氛围。中高层的管理者更多地会看到自己职业生涯的发展。对一些更年轻、或者是年纪过大一些的，他们可能会对薪酬更看重。
李东生：其实薪酬是蛮重要的。没有一个合理的薪酬你吸引不到人才。人的基本需求还是物质的需求。
主持人：如果有两个人，在跳槽的时候出发点不一样，一个是为了薪水，一个是为了发展空间。李总会怎么看？
李东生：我觉得人的价值是动态的，特别是一些年轻的创业者。你现在的价值不等于你将来的价值。如果你在一个好的企业，能够给你提供一个事业这种的发展机会，一段时间后，它能够使你的价值得以提高。我们企业也有一些人是离开的，但是他离开后，他到一个新的公司工作，他的职务、薪酬待遇，是他进我们公司的时候的好几倍。
主持人：您在不断引进人才的时候，担不担心别人从您这儿挖走一些人才？
李东生：我倒不是特别担心说别人来挖我的人，因为这一块是你挡不住的。天要下雨，你是挡不住的。关键是你的人才战略、企业的管理战略是不是能够做到吸引住人。
我很看重他能否与企业共患难
主持人：当您听到有人在打你公司人才的主意的时候，你的第一反应是怎么样的？
李东生：我觉得这很正常，因为以前我在做国企的时候，也是有人打我主意。
主持人：有人在挖你的时候，你动心了吗？
李东生：我真的是没动心。1996年，我们公司经历了一个很大的危机。那段时间人都有点恍恍惚惚的。我当时有一个朋友，开一个很大的公司，他就说，那个企业做不了，你到我这来吧，我给你很好的待遇。当时我没那么想，因为在我这个位置上，我要对大家负责任，如果这条船要沉的话，我作为船长，一定要是最后离开这个船的人。因为如果没有这种心态，我认为你是当不好企业主管的。我也会以这种心态来挑选我的企业主管。在困难的时候，这个人是不是能够和企业共患难？能不能在艰难的时候撑住这个局面。我可以很有把握地讲，在我们企业的高层管理者当中有一部分人，即使猎头公司出一倍的价格，他也绝对不会离开。
当然有一部分人，比如有些主管离开，我会反思为什么他要离开，如果这一群人发生流动，往往对我们的冲击比较大。
徐风云的走——25倍的薪酬和出国学习
主持人：有一位曾经从TCL走出的人，他愿意到这儿来跟您见面，你知道他是谁吗？
李东生：猜不出来。但是我乐意跟他谈谈。
徐风云(香港新华联合有限公司首席顾问兼执行总监)：我原来是TCL电池的，一直在通讯这块做。
李东生：“电池”的？
徐风云：对。我今天见到李总裁，很激动。李总在TCL的时候是我们的精神领袖，我能够有今天的成长，成为一个跨国企业中国的高层管理人员，是李总裁给我们年轻人提供了学习的机会和成长的机会。我应该非常感谢李总裁领导的TCL团队。
李东生：你这样讲，我很惭愧呀。主持人：李总说不太认得你，你介意吗？
徐风云：我不介意。因为我一直是在TCL通讯这一块的几个企业中走动，跟集团和李总裁接触比较少。
主持人：你当时为什么会离开TCL？
徐风云：当时猎头公司来找我，他不是一次来找我。当时我们是在惠州的时候，他到惠州去找了我6次。他给我提供了几点能够打动我的，第一个，薪水。
主持人：薪水是多少？
徐风云：TCL像我这个层次的，薪水大概是在6000块钱左右。
主持人：对方到底高出了多少？徐风云：25倍。主持人：25倍？
徐风云：他来挖我的时候，正好是我28、29岁的时候。钱占据了我的主导思想，这是第一个。第二，我从来没作过一个公司的总经理，我也从来没有去独立地操作过一个企业。当时我做市场营销在一线打磨了几年，但是我很想体验操作一个企业是什么样的感觉，我也想把一个企业做成功。第三，他给我提供到国外去学习的机会，特别对于我们这些从来没有出过国门和从来没有去认识国际企业的人，能够到国外去学习的机会，我觉得这个不是用钱可以买到的。这三个是让我最心动的，所以我就——动了。
主持人：那你当时想走的时候，是怎么跟上司说的？
徐风云：当时我跟TCL“金能电池”的郭总经理去辞职的时候，郭总是不批准我走的。后来他说，如果有更好的机会，我支持你走。但是在我的走那天晚上，他送了我一句话让我这一辈子都忘不了，他说小徐呀，你走吧，有一天干得不开心，你再回来。
主持人：李总，你对这样的事情怎么看，对他这个人怎么看？
李东生：听小徐讲这个情况我有一点感触，一方面感到欣慰。从TCL的角度讲，我们的一个年轻的管理干部能够让一个大的外企给予那么高的这种评价、认可，花那么大的力气来请，我感到比较欣慰。另外，我有一点点遗憾，就是说那么好的人，为什么我们TCL的人力资源部以前就没有发现？我相信在企业管理中，这种现象不是个别的。我回去会把这个事例告诉一下我们人力资源主管，请他以后要注意改善一下这方面的工作。
主持人：徐先生很久没有见到李总了，今天有什么话、有什么样的心情要表达一下。
徐风云：作为TCL的学生，今天在这里，我向我们的李总裁鞠一躬。李总裁，感谢您。
人才流失：心里预期与现实差距
主持人：李总，人才流失的原因是什么？
李东生：在企业里没有适合他发展的这种空间和舞台；他对自己的预期和他实际得到的差异比较大。对于前一个原因，我觉得企业应该从管理、人力资源培养增值方面反思和检讨。后一个原因，确实是任何一个企业都很难阻挡、很难去改变的。每一个人对自己价值的预期差异是比较大的，他的预期也可能是不合理的、不切实际的，但是这是他自己的想法，你没法去改变他。无论处于哪一种情况，在企业当中人员的这种流动我认为是正常的，就是世界上管理最优秀的企业，它也有人员流动的问题，人员完全不流动，这个企业反而就不正常。
人才流动很正常，过频流动就会贬值
彭建峰(中国人民大学人事劳动学院副院长)：现代社会是一个人才主权时代，在这么一个时代，人才流动本身成为人才价值增值的一种方式，流动成为它的一种内在需求。因为通过流动，它确实可以增值；通过流动，可以提高他的经验和工作经历。从这一点来讲，流动是有内在动因的，你挡都挡不住。那么对企业来讲，企业发展得如何，也并不在于你拥有多少人才，关键在于你能不能去经营人才，真正使得人才价值能够增值。对人才本身来说，你不能盲目、过频地流动，盲目、过频地流动，也可能使你贬值，因为你并没有学到真正的职业化的东西。
李东生：企业不断向新的业务领域扩张，企业规模也不断地在提升，对于管理人员的要求会不一样，肯定会需要有一部分新的管理人员的加盟。这部分人的加盟，在事实上一定会影响原有团队成员的晋升机会，这是一个很难完全协调好的矛盾。作为企业来讲，我觉得尽可能地创造更多的事业的机会，让企业保持一个成长性。
徐风云：我现在既被别人挖，我也去挖别人，因为我这个企业也需要有不同的人来加盟。我就很相信一个观念，中国人喝酒，酿出来的头期酒是不能喝的，最好的酒一定要是勾兑的。一个企业的发展过程中，人，与不同的人掺在一起，就像酿酒一样，它一定能勾出最好的东西出来。在一个企业中，我是赞成企业的人有规律、有规矩地流动，企业才能够健康地发展。职业经理人也是应该有序有规矩地去流动，合理地流动。
李建波：从更宏观的角度看，有一个供需关系在制约着人才流动。当需求大于供给的时候，一定会有人才流动。尤其是对现在的一些非常热门的企业，比如说前几年IT的人才，计算机软件人才。另外一个策略也可以用，就是经理们要知道谁要走，什么时候走，随时准备着他走，然后想办法去安排怎么样去补充这个填补这个空白。
主持人：今天，我们看到了郭爱平的引进，也看到了徐风云的离去。对于TCL来说，这可能是普普通通的一进一出。但是放大来看，它其实就是整个社会的人才流动的浪潮。 |
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