| 企业管理需要一个完备的激励机制，这个机制包括工资制度、奖金制度、晋升、职位、工作环境等等。要设置一个有效的激励机制，前提就是要了解人的需求和公司的需求。
传统经济学里，判断人们工作和收入的偏好时假设主要有３点（见表）。其核心观点是收入给人的边际效用是随收入升高而递减的，也就是说随着工资越来越高，工资带给人的满足也会越来越高，但满足的增长速度会越来越慢。这很好理解，现在公司里的加班制度，即使没有法律约束，加班工资一般也会是正常工资的若干倍，因为人们不愿意为了工作牺牲自己的休息娱乐时间，后者给人的效用（满足）会大于工资的。
那么这些假设是否符合人们的实际选择呢？特别是当影响人们决策的因素复杂多变时。美国心理学家丹尼尔·卡伊曼（Ｄａｎｉｅｌ Ｋａｈｎｅｍａｎ）自己遇到一个有趣的故事。他拥有以色列和美国双重国籍，经常两地往返。一次他从以色列首都一个酒店打的去机场，到达机场后司机要求付１００元，卡伊曼和他的朋友都认为太高了，不合理。结果出人意料的是司机没讨价还价，又把车开回酒店，让他们下车，“你们重新打车再去吧，看看是不是这个价！”司机的这种做法究竟是为什么呢？
丹尼尔·卡伊曼把心理学研究和经济学研究结合在一起，从另外一套假设出发，对人的行为尤其是不确定条件下的判断和决策行为提出了崭新的解释，获得了２００２年诺贝尔经济学奖。
他的研究发现：风险决策后的输赢结果对人而言是不对等的，减少１００元带给人的损失远远大于增加１００元带给人的收益。
由此得出的基本结论是：人们最在乎的是他们已经得到的东西。占有的时间越长，失去的痛苦越大。
融合到企业的人力资源管理中，可以得到如下具体结论：奖励与惩罚是极不对称的。惩罚带来的痛苦远大于奖励带来的快乐。以此类推，工资和奖金、提拔与降职同样具有不对称性。例如：给奖金和扣工资完全是两个不同的概念，前者让人觉得是意外获得，而后者则极易使人产生心理上的受挫感。这也是为什么政府和企业里“干部能上不能下”的原因之一。
劳动合同与公平
美国一个小复印店的雇员，每小时工资是９美元，符合当地平均工资水平。最近由于该地区某工厂倒闭，造成大量工人失业，使其他复印店平均工资降到了每小时７美元，老板决定降低工资。
调查对象：９８人
调查结果：１３％可以接受，８７％认为是不公平的。
老板当然是要降低成本的，扩招了一批新员工，新雇员每小时工资７美元。于是有了新的调查：
调查对象：１２５人
调查结果：７３％接受，２７％认为不公平。
结论：流行的工资也是既得利益将变成“参照物”，造成工资水平难以改变，而且改变常被认为是不公平的。这就说明，新老雇员的心理承受力是截然不同的。“参照物”的作用直接影响公司的成本和利润。所以新的改革要对新雇员实施，也就是通常说的“新人新办法，老人老办法”。
工资与奖金的作用
某工厂收入水平与当地的平均水平一直相持，最近几个月由于不景气，效益停滞不前，老板决定从第二年开始降薪１０％。
调查对象：１００人
调查结果：３９％可以接受，６１％认为不公平。
另外一家小公司里，每年都维持发放１０％工资额的奖金制度，由于经济不景气等原因，老板决定不再发放奖金。
调查对象：９８人
调查结果：８０％可以接受，２０％不可以接受。
结论：工资和奖金在雇员心目中包含完全不同的两种含义，前者占据重要的位置。当企业的收入波动比较大时，固定部分与浮动部分的比例考虑一定要慎重，不可以轻易大幅度调整固定部分。
雇主利益与员工期望
某工厂工资水平与该地区平均工资水平持平，后来地区遭遇经济不景气。在这种情况下，1）公司目前尚处于赢利，老板决定降低工资的５％。
调查对象：１００人
调查结果：２３％可以接受，７７％认为不公平。
２）公司已经开始亏损，老板决定降低工资的５％。
调查对象：１９５人
调查结果：６８％可以接受，３２％认为不公平。
结论：在员工的心目中，雇主利益也占有一定的比例。当企业情况不好时，员工会自动降低期望，对于变革的风险承受也大些，反之，当企业状况转好时，员工也会要求得到相应奖励。 |
