| 行业经理人联谊会上，销售总监意外碰到了离职已经半年的原“销售副总”程森。主持人一介绍来宾，总监大惊：程森居然成了刘总最强劲的对手T公司的销售总经理！难怪近几个月T公司的分销策略与自己的公司如出一辙，使公司在销售市场上连吃败仗。总监急忙回报刘总。刘总大怒：这个见利忘义的家伙，讲好三年之内不投靠任何业内公司、不泄露任何企业机密的，谁知这么快就成了“铁杆汉奸”！当初给他那么高薪水简直是“喂狼”了！刘总亲自授意，以索赔巨额损失为由把程森以及T公司一并告上了劳动局。
仲裁庭上，双方唇枪舌剑，各不相让。程森坚持认为：刘总公司过去支付的高薪完全是基于他当时的卓越业绩，与目前的仲裁请求无关。由于双方立场差距太大，调解无效，大家只好听候仲裁裁决。
（迷信高薪万能的老总常常也会过高估计自身的个人魅力，过高地估计多年共事的“战斗情谊”以及创业者之间“牢不可破”的心理契约。当一厢情愿的幻象变成难以接受的现实时，“对簿公堂”就会成为找回自尊的唯一选择。）
一周之后，裁决书下来。刘总大跌眼镜：程森和T公司全局胜诉，刘总公司的仲裁请求被逐条驳回！
真奇怪：公司和程森签订的劳动合同中明明补充了保密和反不正当竞争条款，我方怎么会败诉呢？
刘总只好请来管理专家讨教。没想到问题竟然出在补偿金上！专家解释到：贵公司与程森之间的争议属于“竞业避止”范畴，问题的关键是：任职者在离职后几年内保守企业机密、不到其他业内公司任职的承诺是有先决条件的，这就是企业必须首先要向任职者提供一定数量的补偿金----因为任职者的承诺是要付出个人职业生涯代价的。刘总的公司既然没有为程森的承诺负任何责任，它也就没有理由在双方劳动合同解除后再让对方承担义务；而T公司与程森的劳动合同是在其与刘总的公司正式解除劳动关系后签订的，状告T公司更是毫无道理。
（商业交易中，当事人之间一切的约定首先要符合法定的条款！这正如古代的人贩子在贩卖人口时苦口婆心地劝说被贩卖者，还形成了双方之间的文字协议，被贩卖者可能也真的是出于自愿，人贩子的行为仍会被视为非法并受到严厉的制裁。）
提起“竞业避止”，刘总想起上个月去马总公司参观时的情形。马总是刘总大学时的同窗，现在一家中型食品企业担任董事长。
听说马总公司的员工平均收入只有自己公司的2/3，但人均创利却是自己公司的三倍，企业文化也要好得多，刘总就产生了浓厚的兴趣。由于彼此经营的业务风马牛不相及，双方之间的交流自然是开放得多，也轻松得多。
参观过各生产车间，刘总颇多感慨：“我说老马，你用这么点儿钱就把这么多人管得井井有条，到底有什么绝招？”
“人需要什么，你就满足他什么呗！另外，就是要算好、用好每一分钱，还能有什么？！”
“怎么讲?”
“你们公司不是给员工分房吗,效果怎么样?”
“别提了,一共才那么几套房子,前年就全分光了。以后新来的人都没有分房，下面意见很大。”
“刘总真是有钱没处花呀！我们就从来不分房子----房子这东西不是所有人都迫切需要的，又非常花钱，效果还不一定好。如果你的手下有的人分了房，有的人没分，又说不出什么特别的理由，你这不是在自找麻烦吗？还不如多考虑考虑社会保险呢。”
“我就不愿意在这个事情上费神。我跟他们讲：你们工资那么高，所有的保险福利都包在里面了。”
“这就错了，社会保险国家可有明文规定，你这种解释在劳动局那里可行不通！你给手下人再多钱也没用，因为你的薪酬项目中缺了一块！我一开始就给下面人全都办理了社会保险，因为第一，我不想惹麻烦，第二，我想让下面人觉得我们是一家正规的公司。商业保险我就一分钱都没有花,因为我要考虑成本核算问题。”
“马总实在精明……”
“那倒谈不上,花钱少人家又说你好的事才值得去做嘛。我的手下每年都有带薪年假；过生日，我们给生日礼金；逢年过节，我们发节日礼物。下面人提合理化建议，我们按不同标准发奖金；通讯费、午餐费和上下班交通费公司全包了----这些开支全加起来也不过他们年均收入的1/8，下面人还高兴得不得了。”
“真是高见！我刚才从包装车间过来，发现大家都在拼命工作，没有一个闲人，马总的确管理有方！”
“谁敢闲着？这里所有工人的收入都分三部分：月工资、月奖金和年终奖。月工资就是本市最低工资标准，你不干有人干；月奖金按照不同级别和不同业绩水平当月评估，从零开始，上不封顶----干得好每月收入可以超过经理，干得不好每月就拿你的本市最低工资；年终奖也是从零开始，上不封顶。我还搞了个内部选拔制度，所有岗位每年来一次全员竞聘。只要聘上新岗位，薪酬就立刻调整。我常对下面人说：我从来不罚你，但我可以不奖励你；我从来不辞退你，但我可以让你不得不走----主动权完全取决于我。”
“管理人员薪酬你们是怎么处理的？”
“他们的收入也是由月工资、月奖金和年奖金构成的，当然，他们的月工资要比工人高得多。同时，他们还有购车贷款和专项管理培训费。此外，我把所有管理人员、销售骨干和技术骨干每月的工资总额分出一部分专设了一个名目，叫做‘竞业避止补偿金’，作为他们离开公司后三年之内不在其他竞争企业任职和保守公司机密的回报。”
马总第一次谈到“竞业避止”这个话题时，刘总还有些异议，认为老同学如此操作简直多此一举。“程森事件”使刘总猛醒：马总在应对政府法律法规和员工激励方面真可谓机关算尽，处处都高自己一筹！而自己仗着家大业大，从来没有认真规划过企业的薪酬激励机制，花了很多冤枉钱，却收效甚微，员工还不领情。想想马总那些生龙活虎、以一当十的手下，再看看自己这些士气不振、绩效低下、对企业缺乏认同感甚至“公然投敌”的部属，刘总唏嘘不已。 （薪酬管理在企业管理中占有举足轻重的地位，薪酬体系设计需要系统、科学的方法和全局性、针对性的合理规划，需要忠实贯彻企业战略和企业文化中的激励原则。公司老总缺乏对激励理论、组织行为以及法律法规的充分研究和分析预测，一切凭主观想象和个人经验简单行事，使高额的薪酬付出变成无效的浪费，未能提升下属员工的满意度、忠诚度和绩效表现，反成为他们盲目居功、不思进取、怨天尤人的资本，给公司带来的结果只会是积重难返的管理危机和巨大的风险隐患。） |
